Evite y Reduzca la fuga de talentos

¿Cómo mejorar el Clima Laboral y tapar la fuga de talentos?

Reduciendo la rotación de los colaboradores, mejorando el clima laboral de la empresa

Como podemos desde una manera objetiva, simple y sin un costo elevado reducir o por lo menos intentar evitar la fuga de talentos, esa rotación de personal que entorpece la evolución de la empresa.

En el transcurrir de los años las organizaciones sufren cambios por las constantes variaciones en su entorno, por lo que lógicamente, los directivos deben estar preparados para tomar las decisiones adecuadas y correctas buscando siempre tener una mejora continua y ofrecer servicios y / o productos que satisfagan las necesidades de su público y mejoren el clima organizacional.

Sin embargo es importante tomar en cuenta y analizar, las razones de porque se crearon dichos productos y servicios, la principal razón debería ser la búsqueda de la satisfacción de sus clientes, pero ¿Qué hay de sus colaboradores? Esas personas que están al día a día en contacto directo e indirecto con el público consumidor, que son la representación de la organización ¿Están motivados? O mejor aún ¿Están satisfechos? ¿El clima organizacional es positivo? Son preguntas muy importantes que los empleadores deben hacerse constantemente, ya que de esto depende la productividad, porque si existe un clima organizacional negativo los resultados no serán placenteros y terminaría con la temible fuga de talentos.

Es imprescindible conocer las necesidades y motivaciones de los colaboradores, que los mismos sientan tener una voz dentro de la empresa, ya no se trata solamente de tener empleados y pagarles por su trabajo, el mundo laboral ha evolucionado, las personas han evolucionado, y las necesidades no solo se enfocan en un salario, es importante saber que la interacción dentro de una empresa es individual, grupal y organizacional por lo que las tres deben estar relacionadas para generar un sentido de pertenencia y así mejorar el clima organizacional.

Por eso cuando se hace una análisis del clima laboral , Novera Group Consulting , aconseja que exista una ética impoluta, y se realice las encuestas y entrevistas escritas de manera anónima, para que los colaboradores puedan expresar sin temor a represalias y así poder descubrir donde se encuentran las inconformidades y los problemas en la organización.

Es importante mencionar que las personas se caracterizan por tener distintas necesidades, por lo que necesitan socializar y estar motivadas para poder llegar a una autorrealización. Lograr entender las necesidades y mantener la motivación es posible si la organización trabaja para ello, se puede comenzar aplicando las dimensiones del clima laboral

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

  1. Autonomía: El poder tomar decisiones y solucionar problemas sin consultar cada mínima acción y evitar el Micro-management, donde los colaboradores perciben un grado de autonomía, y se les anima a ser autosuficientes ya tomar la iniciativa propia.
  2. Cooperación y apoyo: Donde los colaboradores sienten y perciben que dentro de la organización existe un buen ambiente de colaboración y compañerismo, cordialidad y apoyo en su desarrollo en la organización.
  3. Reconocimiento: donde los miembros de la organización observan que reciben un reconocimiento adecuado de su trabajo y su contribución a la organización.
  4. Organización y estructura: Percepción de que los procesos de trabajo están bien organizados y coordinados, son claros y eficientes, sin excesivas restricciones organizacionales o formulismos burocráticos.
  5. Innovación: Los miembros de la organización perciben en cierto grado la existencia de receptividad para expresar e implantar nuevas ideas, nuevos procedimientos y métodos y en general, para la creatividad y el cambio, aceptando los riesgos que supone.
  6. Transparencia y equidad: Los miembros de la organización perciben que las políticas y las prácticas organizacionales son claras, equitativas y no arbitrarias, especialmente en cuanto a valoración del desempeño y oportunidades de promoción.
  7. Motivación: Los colaboradores tienen una percepción que en la organización se pone énfasis y se motiva el buen desempeño y la producción destacada, generándose implicación y compromiso con la actividad realizada.
  8. Liderazgo: Modo en que los miembros de la organización perciben a la dirección ya los líderes, su comportamiento, así como su estilo de relación con el resto de los empleados.

Realizando un plan estratégico de comunicación interna es la mejor forma de complementariedad de las acciones antes citadas, para que las estrategias de los miembros directivos puedan ser aplicadas de manera eficiente en todos los niveles jerárquicos. Una de esas estrategias puede ser el desarrollo organizacional, puesto que es una estrategia psicosociológica-educativa originada desde la dirección de la organización con el fin de adaptar los valores, ideologías, las creencias y actitudes de la organización a los retos empresariales en un entorno cada vez más competitivo.

Un cambio en el clima organizacional no es sencillo, pero es necesario cuando la productividad tiene niveles muy bajos, y la fuga de talentos se vuelve una constante. La mayoría de las empresas cometen el error de cambiar a su personal sin saber que el verdadero problema; o peor, terminan perdiendo colaboradores capaces y profesionales, por que la fuga de talentos se vuelve una realidad. Por eso en Novera Group Consulting, aconsejamos analizar todas las posibles razones de un bajo nivel productivo, y evitar pecar de la falta de humanismo en el trato hacía con los colaboradores.

Un cambio de esta magnitud abarca a todos los miembros de la organización, ya que el trabajo debe ser en conjunto para poder observar mejoras en las evaluaciones de productividad.

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